Le Mandat d’Élu CSE : La Nécessité d’Utiliser ses Heures et l’Obligation d’Adaptation de l’Employeur
De nombreux élus du Comité Social et Économique (CSE) hésitent à utiliser l’intégralité de leur crédit d’heures de délégation, souvent par crainte de désorganiser le service ou de surcharger leurs collègues. Or, les heures de délégation sont un droit fondamental, un temps de travail effectif rémunéré, et leur non-utilisation empêche l’élu d’exercer pleinement ses missions légales.
Il est crucial de rappeler que la loi encadre strictement la manière dont le mandat doit s’intégrer dans la vie professionnelle de l’élu, impliquant des devoirs importants de la part de l’employeur.
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- L’Heure de Délégation : Un Droit Protégé, Non Négociable
Les heures de délégation sont des heures accordées aux représentants du personnel pour exercer leur mandat pendant leur temps de travail. Ces heures sont utilisées pour l’exercice de la mission de représentation du personnel, qu’il s’agisse de recevoir des plaintes, de préparer les réunions, ou de saisir des instances externes comme l’Inspection du travail.
Le temps passé en délégation est rémunéré comme du temps de travail effectifpar l’employeur à l’échéance normale. Il ne peut en aucun cas être déduit des heures de délégation.
Si la crainte de “bloquer le service” est compréhensible, il est essentiel de se reposer sur la loi pour assurer l’efficacité du mandat.
- L’Obligation de l’Employeur d’Aménager le Travail
L’employeur a une obligation légale de s’assurer que l’élu peut concilier son mandat avec son activité professionnelle. La jurisprudence est claire à ce sujet :
- L’employeur doit permettre à l’élu CSE d’assurer son mandat en aménageant son poste et sa charge de travail.
- Il doit également adapter ses objectifs professionnels.
L’objectif est d’éviter toute répercussion négative des activités d’élu sur l’exercice de l’activité professionnelle et sur la carrière du représentant du personnel. Si l’employeur exerce une quelconque pression sur l’élu, cela peut être considéré comme une entrave à l’exercice du mandat.
De plus, l’employeur qui établirait une différence sur l’évolution salariale d’un élu par rapport à un autre salarié pourrait être condamné pour discrimination. Les entretiens de début et de fin de mandat contribuent d’ailleurs à un climat plus serein pour les élus, aidant à éviter cette non-discrimination.
- Mobiliser l’Entretien de Début de Mandat : Un Outil d’Organisation Essentiel
Afin de planifier et d’officialiser ces aménagements, le Code du travail prévoit la possibilité de réaliser un entretien de début de mandat.
Nature et Droit
L’entretien de début de mandat est un entretien individuel qui permet de prendre en compte le parcours professionnel des représentants du personnel.
- Il est demandé par le salarié(l’élu). Il n’est pas obligatoire par défaut, mais une fois la demande faite, l’employeur doit accorder cet entretien.
- Cet entretien est réservé aux représentants du personnel titulaires, aux délégués syndicaux et aux titulaires d’un mandat syndical. Les suppléants n’y ont pas droit, sauf si un accord collectif le prévoit.
- L’élu peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
- Il est important de noter que cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel.
Contenu de l’Entretien
L’entretien de début de mandat permet d’aborder concrètement les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi de l’élu. Il doit notamment servir à :
- Discuter des modalités d’absences liées au mandat (utilisation des heures de délégation, temps de déplacement, réunions, existence des bons de délégation, modalités de mutualisation des heures, etc.).
- Échanger sur les possibilités d’accès aux locaux.
- Anticiper les possibles répercussionsdes activités d’élus sur l’exercice de l’activité professionnelle et sur leur carrière.
- Adapter la charge de travail et les objectifs professionnelsde l’élu.
Il est vivement conseillé de rédiger un compte-rendu de cet entretien afin d’acter formellement les mesures prises et les aménagements convenus.
En utilisant cet entretien, l’élu s’assure que l’employeur prend les mesures nécessaires pour que le mandat puisse être exercé sans préjudice pour sa carrière ni dysfonctionnement majeur dans le service, remplissant ainsi son obligation légale d’aménagement.
